Un Modèle De Réussite De L'Équipe De Construction Haute Performance

Lorsqu 'un groupe de travail (un département ou une organisation dans son ensemble) a défini des objectifs précis en matière de résultats, il peut se poser la question suivante: « que pouvons - nous faire pour obtenir ces résultats tangibles? ».

La réponse à cette question vous aidera à choisir la forme ou le moyen d 'atteindre l' objectif de performance, c 'est - à - dire le Groupe de travail ou l' équipe.

Le Groupe de travail a mis l 'accent sur les résultats et les réalisations individuels.

Les membres des groupes de travail d 'excellence se font concurrence pour obtenir des résultats personnels.

L'échange entre eux aussi à fournir des avis et opinions, en situation de mauvais aussi de préoccupation.

Toutefois, les réalisations du Groupe de travail n'est pas à lui de ne doit pas assumer la responsabilité; ils ne veulent pas faire demander aux deux groupes ou plus d'efforts communs des résultats de performance d'incrément.

L 'équipe est différente du Groupe de travail.

Les équipes ont besoin à la fois d 'un sens des responsabilités individuelles et d' une responsabilité mutuelle.

Les équipes dépendent davantage des débats, des débats, des conflits et de la prise de décisions que les groupes de travail; de l 'échange d' informations et de vues sur les meilleures pratiques; et de l 'amélioration mutuelle des résultats.

L'équipe pourrait être obtenu des résultats que le Groupe de travail plus grande, mais également apporter de plus grands risques.

En raison de la valeur du point de vue de l'individualisme profondément enracinée, et refuse de prendre son propre destin repose naturellement sur les autres dans le sens de la performance, de sélection de l'équipe doit avoir un acte de foi.

Toutefois, de "faux" saut de la foi et de payer un prix très élevé.

Si l'équipe approche échoue, l'attention des membres de l'équipe ont pas sur leurs objectifs personnels, de produits de travail non seulement une augmentation significative de la valeur de coût, mais plus de bénéfices, bien sûr, on pourrait leur temps de payer sur demande et précipiter en colère, et il y aura une "sensation équipe échouera".

Le Groupe de travail est moins de risque de prendre.

Le Groupe de travail excellent ne doivent pas dans la formulation de l'objectif, cible et procédé de passer beaucoup de temps, car c'est généralement le chef.

Si la performance de défi n'est pas nécessaire, ne peut pas être l'équipe de forme non alors, de l'énergie, l'amélioration de l'efficacité du Groupe de travail, plus que réticent à essayer de devenir une équipe plus raisonnable.

Le problème, c'est que vous voulez pas d'objectifs de performance de l'équipe de poursuivre uniquement par l'intermédiaire de moyens à atteindre?

Ce problème que vous et votre compétente la plus qualifiée et plus ont le droit de réponse.

Si la réponse est oui, vous devez non seulement être prêt à profiter de la valeur ajoutée de l 'équipe, mais aussi être prêt à affronter et à surmonter les risques qu' elle présente!

La seule façon de surmonter les risques liés au choix d 'une équipe est de veiller à ce que tous les membres de l' équipe, y compris les chefs d 'équipe, respectent toujours le Code de conduite suivant: ne jamais se concentrer sur « devenir une équipe », mais se concentrer sur une mission d' équipe utile et des objectifs concrets de performance.

Ce n 'est qu' ainsi que lorsque l 'équipe est en danger, elle ne se dispersera pas ou ne deviendra pas une « pseudo - équipe » en raison d' entraves extérieures ou de conflits internes.

Face au risque, une "équipe potentielle" devient une "véritable équipe" en adhérant à cette norme.

En ce moment, la confiance mutuelle d'un plein développement mutuel, la responsabilité a été produit.

L'attention des membres de l'équipe de se concentrer pleinement sur le but de l'équipe, en se concentrant sur comment faire pour le plus propice à l'intérêt de l'ensemble de l'équipe de mission, c'est - à - dire des équipes et des objectifs de performance.

La plupart des potentiels de l'équipe peut devenir une vraie équipe, mais sans prendre un conflit, la confiance, le risque de l'interdépendance et de dur labeur, pas d'achever cette pformation.

La responsabilité mutuelle de confiance requis et de dépendance dans le cas de ne pas prendre de risques n'est généré.

Si l'équipe de potentiel, comprend un gestionnaire d'intérêt de ses résultats et de hauts responsables, ignorer le lien très important entre les risques et les performances, ils peuvent facilement être frustré et découragé.

Parce que, choisi de rejoindre l'équipe elle - même est un risque professionnel; renoncer à commande individuelle est un risque de performance; reconnaît la nécessité de réformer la responsabilité individuelle est le risque d'une estime de soi; à accepter d'autres dirigeants est le risque une tradition de conscience; abandonner le système de hiérarchie et de contrôle de la stabilité est le risque.

Bien entendu, ces risques ne sont justifiés que si l 'équipe est libérée de ses mains et de ses moyens pour atteindre ses objectifs de performance.

La question que vous vous posez est la suivante: « suis - je prêt ou prêt à affronter ces risques? »

La plus grande récompense pour chaque membre d 'une "véritable équipe" n' est jamais une récompense matérielle, mais une récompense en soi.

Il y a beaucoup de modèles que nous pouvons apprendre sur la manière de construire une équipe de haut niveau, mais il n 'existe pas de méthode ou de formule standard pour assurer la direction d' une équipe.