노동법 시행 전에 바로 ‘ 감원 ’ 의 시기인가?

2008년 1월 1일부터 새로 반포한 노동계약법은 본격 실시된다.

노동계약법이 시행되기 직전 몇 기용인 단위에서 구조적 감원 사퇴를 시작하는 사건은 "중앙방송국에서 1800여 명의 임시 스태프", "월마 볶음인", "화우만인대 사퇴", "선전 복영 606명 청세공 집단 해제 계약"을 집중적으로 청산했다.

한동안 노동계약법이 시행되기 전에 바로 ‘ 감원 ’ 시기인 것 같다.

이들이 직장의 행위를 자세히 분석해 보면 LG 와 ‘노동계약법 ’이 반포되기 전에 5 ~10 노직원의 방식을 완전히 빼놓을 수 있다. 두 사람은 발생한 시간과 다를 뿐이다.

이 점에서 LG 는 노동계약법과 관련된'감원 '사건의 시작자 같다.

그렇다면 왜 몇 달 동안 이렇게 밀집된'감원 '사건이 발생했을까?

신노동계약법 ‘10대 포인트 ’로 불리는 보호적 조치 (노동계약법 적용 범위 확대, 노동 계약서 체결된 형식, 무고정 기간 노동 계약의 적용, 위약금 조항의 적용, 경쟁 제한, 경제보상금 적용, 노무파, 규범, 비전일제 용업 형식, 고용인 단위의 위법 사용원본을 확대, 본래 노동법의 기초, 노동력 시장 주체에 새로운 규칙을 규정했다.

또 새로운 규칙도 사람을 이용하는 새로운 도전과 위험을 가져올 수밖에 없다.

이에 따라 도전과 위험을 피하기 위해 각 가용인 단위는 직원들 간의 노동관계에 대한 조정을 위해 노동계약법 시행 직전 컨디션 조정에 나서기 위해 최선을 다했다.

그래서 노동계약법 반포 이후 시행되기 전에 ‘ 감원 ’ 의 고조는 기기이한 것 같지 않다. 다만 노동계약법 시행 전 진통 중 하나일 뿐이다.

대적을 1만 명 죽이면 스스로 3천 명 손해를 본다.

직장은 ‘감원 ’을 통해 이런 도전과 위험을 피하려 했으나 실제로는 신법에 대한 오독과 잘못된 해석이기도 하고 자신의 사회 대중 앞에서의 이미지를 훼손해 ‘무책임 ’이라는 명성을 뒤졌고, 오히려 자신에게 위험을 증가시켰다 (혹은 허면, 기업이 이 이 행동을 실시하거나 다른 방면의 고려를 실시하고 있으니, 더 이상 언급하지 않는다.

사실 노동계약법은 노동관계의 큰 파동을 피하기 위해 과도 조항을 전설했다. 197조의 규정은 본법 시행 전에 이미 법에 의거하여 시행된 날의 노동 계약을 시행하고 계속 이행하는 것을 의미한다. 이는 법률 불소급의 이론, 노동 계약법 시행 전에 법에 의거하여 노동 계약법에 의해 시행된 날의 노동계약계약을 위반하지 않고 계약을 위반할 때 법규를 위반하지 않고 노동계약법에 시행한 후 일부 조항의 부합법적 규정에 부합법적 규정에 부합하지 않더라도 노동계약법에 부합법적 규정은 반드시 유효하게 이행해야 한다.

화웨이만인대 사퇴 사건으로 볼 때, 화웨이의 목적은 직원들 앞의 근무 연령을 일괄 청산하고, 근로 연속으로 10년 연속 근무를 피하고, 고정 기간 노동 계약을 체결할 경우다.

우리는 화웨이 직원의 복지 공모 등 요인을 버리고, 화웨이는 현재 이직 직무의 직책을 보며 부인을 배반하고 환병, 이른바 ‘이직 ’ 직원이 진정으로 화웨이를 떠나지 않고 계속 일을 하는 것은 아니다. 법적으로 이직하는 표지는 아니다. 업무를 수납, 임금 발급 정지, 사회보장, 서류 이동, 실업등록 등기, 직원이 사직보고를 제출하는 것은 아니다.

화웨이는 분명 이 점을 이루지 못하고, 거의 만 명이 동시에 이직하고 합리적인 시간을 떠나 돌아오면 기업운영에 큰 영향을 미칠 것이다.

그러므로 자신들의 규정 연령이 다시 계산되더라도 직원들 자체가 동의하더라도 법정은 약속보다 크다. 이들 ‘이직 ’사원은 이미 근무한 연한은 다시 계산할 수 없고 연속계산을 계속해야 한다.

‘노동계약법 ’ 제14조에 따르면 같은 직장에서 10년 이상 근무하는 직원은 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다.

물론 화웨이가 지불한 배상금은 앞으로 발생할 수 있는 경제보상금의 일부를 근로자에게 미리 지급했다.

화웨이 근무한 지 8년 된 직원이 이번에 이미 8년간의 보상금을 받고 다시 노동 계약을 체결한 후 3년 후 다시 경제보상금이 필요하다고 가정하면 지난 8년간의 연한을 제거해 3년 만에 보상금을 받을 수 있다.

이런 계열의'감원 '사건을 통해 두 가지 결론을 얻을 수 있다. 일단은 노동계약법이 시행되기 전까지 고용 단위가 노동관계 분야에 있는 행위를 궁리하고 있다. 두 사람은 직장이 노동계약법에 대한 인식과 이해가 엇갈려 일부 마이너스 사태의 발생을 초래할 수 있다.

이를 위해 인력 자원 관리자들은 적시에 효율적으로 노동계약법 교육을 받아야 하며 노동합법에 대응하는 도전과 위험에 대한 인식을 정확하게 인식하고 효과적인 대응을 취해 적극적으로 대응할 수 있도록 적극적으로 대응해야 한다.