자발적 이직 을 암시 받다

요즘 작업량이 갈수록 적다고 느끼는 것 아니냐, 작업의 내용도 상사에게 각별히 비난을 받고 있다.

스스로 자발적으로 퇴직해야 한다는 것을 의심하기 시작하는 것일까?

아니면 회사가 당신에게 다른 계획이 있습니까?

일련의 고민?

기본적으로 한 회사는 법령을 주관하고 반대 법령에 맞지 않는 방식으로 직원들을 처리하기를 바란다.

제도가 있는 기업은 명확한 목표 관리와 성적 관리 과정을 활용하고, 직원들의 업무 표현을 평가하고 공정한 처리 직원의 거취 문제를 주관하고 자처할 방침이다.

따라서 당신이 정말 작업량이 급격히 줄어든 혹은 주관불합리한 비난을 주관할 때, 과연 자동이직의 징후를 암시하는 것일까?

먼저 이런 상황에 직면하면 처음부터 가장 좋은 태도는 ‘인간본선 ’이라는 생각을 품고 있는 것이고, 주관은 정말 너를 난처하게 하는 표현을 하더라도, 주관의 주관은 악의적으로 너를 찾는 것은 아니다.

결국 확인된 결과는 어떻든 의심쟁이, 잔뱀그림자의 의심 주관은 당신을 암시하고 오히려 당신의 업무 감정과 표현에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.

이 밖에도 당신의 상황이 단일 사건에 대해 확인할 수 있습니까?

다른 동료들도 같은 어려움이 있는가?

예를 들어 주관은 자주 갑자기 임시 업무를 몇 개 잃어버린 것을 발견할 수 있다. 최단시간 내에 일을 완성할 것을 요구하거나 기획안이 고치고, 주관은 근본적으로 달걀에서 뼈를 고르는 것 같다. 심지어 다른 동료의 면책까지 한다.

이것들은 모두 주관의 개인적 특질일 수도 있고, 다른 주관과 다른 관리 스타일을 가지고 있을 수도 있고, 같은 행위는 다른 함의가 있을 수도 있다. 특히 신진자들에게 많이 알아보고 주관의 개성과 스타일을 이해하는 것이 중요하다.

만약 네가 암시를 믿고 떠나면 다른 회사엔 여전히 똑같은 문제가 생길 수도 있다.

이러한 이성적 사고를 제외한 후, 당신이 주관은 비이성적인 정서적 요인이라는 것을 발견하면 개인에 대한 불합리한 행위를 저지르기 위해 악의에 의해 해체하지 않기 위해, 다른 상황에 따라 다른 행동이 있다.

첫 번째 흔한 암시는 이런 상황에 따라 주관은 불합리한 요구로 직원들을 괴롭히기 위해 직원들을 못 견디게 해 자동으로 이직한다.

앞으로 이직할 때 노사분규가 발생하는 것을 피하기 위해 초기에는 주관의 요구에 맞추는 원칙을 위주로, 한쪽은 또 다른 기회를 연마할 수 있으며, 한쪽은 디스크 백업 동작을 시작할 수 있다.

이직에 대한 방주관으로 앞으로 업무표현이 요구에 부합되지 않는 이유로 이직을 강요하기 위해 일과 동시에 직원들은 이메일의 방식과 주관으로 업무내용을 다시 확인할 수 있다. 혹은 주관의 행동으로 개선된 방향을 쓰고 주관과 소통을 할 수 있다.

주관은 답장이 없더라도 다시 확인한 동작을 하였고, 또 명확한 기록이 있었고, 앞으로 논란이 일어날 때 좌증으로 자신의 권익을 보호할 수 있었다.

또 다른 일부는 자발적으로 이직해야 한다는 것을 암시하는 상황은 직원들의 근무를 박탈하는 성취감이며, 더 이상 새로운 업무를 분배하지 않고, 심지어 손끝으로 하는 업무는 다른 동료들이 접수하고, 직원들을 할 수 없는 어색한 상태에 처해 있다.

이런 상황에 부딪히면 당연히 회사를 안고서 일하지 않을 수 없다. 내가 하지 않는 태도도 아니고, 인터넷에 가서 잡담을 하거나 신문을 보고 차를 마시기 시작한다.

반대로 당신이 주동적으로 주변의 동료를 협조해야 합니다. 심지어 당신의 업무를 완곡하게 접수하는 동료에 대해 회사가 다른 스케줄이 있을 수도 있습니다. 그 전에 먼저 당신이 더 빨리 상황에 들어가도록 도와주고 매일 업무내용을 기록할 수도 있습니다.

혹은 너도 스스로 새로운 일자리를 만들어 시간을 이용해 자료를 수집해 새로운 기획안을 제출할 수 있다.

앞으로 회사를 퇴직시키지 못하게 할 이유가 있다는 것이다.

당신이 자동으로 이직할 것이라는 것을 의심할 때, 다른 적절한 처리 방식은 인자 부서의 협조를 구하는 것이다.

부서 주관은 당신이 정말 부적절하다고 생각하거나 비이성적인 것은 당신을 핍박하는 것이며, 인자부처의 객관적인 제3자 입장을 통해 처리해도 비교적 적절하고 감정적인 충돌을 피할 수 있다.

이외에도 너도 인자 부문을 통해 직무 전환 업무를 구할 기회를 찾을 수 있다.

다행히 대부분의 제도가 부적절하거나 불쾌한 직원을 처리할 때 일반적으로 일정한 절차와 작법이 있다는 것이다.

처음부터 구두 소통 방식으로 진행됐지만, 여전히 개선되지 못하면 서면 기록의 방식으로, 개선 기한과 목표를 함께 명시해 직원들에게 달성을 요구한다.

만약 목표를 달성할 수 없다면, 이 때 인자 부처는 처리를 개입하여 직무의 지도나 이직 의사소통을 진행할 것이다.

이 때문에 직원들은 늘 걱정할 필요가 없다. 주관의 그 행위가 또 무엇을 암시했느냐는 것이다.